Um grande desafio da gestão de pessoas na implementação de seu Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH) é o dimensionamento de pessoas nas organizações. Somente entendendo o contexto da organização e o negócio da empresa é possível estabelecer uma previsão, ou seja, uma dimensão dos recursos humanos que serão necessários, tanto em aspectos relacionados à quantidade como a qualidade desses recursos. Por isso, são necessários indicadores e dados prévios para análise das situações. Vimos que, para dimensionar pessoas, o RH pode se utilizar de indicadores, parâmetros que o auxiliam no direcionamento de suas ações. Diante disso e levando em consideração o conteúdo do texto-base, analise atentamente as afirmativas a seguir. I. Uma análise quantitativa deve ser acompanhada de uma análise qualitativa que examina e compara os indicadores com os parâmetros do mercado e aqueles estabelecidos pela organização. II. O RH estabelece sozinho os parâmetros que considera necessário medir, através de um consenso na própria área sem precisar que estes estejam alinhados a estratégia da organização. III. A definição de indicadores e o processamento estatístico de dados históricos da área não passam pelo alinhamento das expectativas da diretoria, sendo uma função da gestão de RH. IV. O levantamento de parâmetros é uma fase do processo de dimensionamento que ocorre em instituições como conselhos e órgãos reguladores, incluindo entrevistas com diretores, chefes e gestores de RH. V. Um processo de dimensionamento exige o levantamento de dados, como variáveis descritivas de produção, quadro atual de colaboradores, licenças, afastamentos e datas previstas de aposentadoria. Estão corretas: A área de gestão de pessoas, ao realizar seu Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (PERH), precisa integrar sistemas e inovar práticas para se manter alinhada aos objetivos estratégicos da