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É importante compreender como uma gestão de cargos e salários pode ser utilizada dentro da organização de forma a buscar a efetividade dos negócios, qualidade, produtividade, por meio da atração, retenção de pessoas e desenvolvimento humano e ainda atender a legislação trabalhista brasileira, evitando prejuízos. Qual é a importância da gestão de cargos e salários para a organização?
A
A gestão de cargos e salários é importante para evitar problemas de pessoal que se refletem na rotatividade, produtividade, clima organizacional, nas relações trabalhistas e na imagem interna e externa da organização.
B
A gestão de cargos e salários é importante apenas para a manutenção do equilíbrio interno da organização.
C
A gestão de cargos e salários é importante apenas para a retenção de talentos.
Avaliar um cargo pressupõe o estabelecimento de uma metodologia que consiga discernir as diferenças entre as funções e, consequentemente, promover uma equidade interna entre os vários cargos que a organização possui. Para tal, algumas características são observadas:
A
Traz ao colaborador a percepção do emprego de formas de produção, produzindo um sentimento de valorização.
B
Um processo para determinar o valor relativo dos cargos e estabelecer aqueles que devem receber remuneração maior que outros dentro da empresa.
C
Permite controle mais eficiente dos custos com pessoal.
D
Repercute em outras práticas de gestão de pessoas, como na integração, no treinamento e na seleção de pessoal.
E
Estabelece uma escala de desempenho para cada cargo, de acordo com a sua posição dentro da estrutura da organização.
Sobre os atos administrativos enunciativos, é correto afirmar que o ato que comprova fatos ou situações transitórias que não constem de arquivos públicos é denominado:
A
Atestado.
B
Certidão.
C
Apostila.
D
Parecer Técnico.
E
Parecer Normativo.
Coletar informações sobre funções desenvolvidas por determinado empregado, compreender as condições em que o trabalho é realizado, bem como os requisitos necessários ao exercício das funções. Essa ideia geral se encaixa melhor na etapa:
A
Levantamento de funções, que pode ser realizado através da entrevista, do questionário e da observação local;
B
Classificação dos cargos. Nessa etapa são criados intervalos de pontos para a posterior classificação de cada um dos cargos;
C
Descrição e especificação dos cargos, momento em que o analista de RH insere um título para o cargo, além da descrição sumária e detalhada;
D
Estimativa preliminar de funções. Na fase de estimativa são definidos os setores ou chefias que passarão dados preliminares sobre as atividades amplas daquela célula de trabalho, o que irá favorecer o levantamento das funções;
E
Pesquisa salarial, que compreende a definição do segmento de mercado, ramo de atividade, origem do capital e porte das empresas;
Há uma profunda diferença entre uma empresa cuja estratégia é voltada ao somente ao negócio e a empresa voltada às competências. Nesse sentido, o conceito de competência tem sido discutido por inúmeros autores. Essa postura estratégica das organizações gerou profundo impacto na administração do RH, a introdução do modelo de Gestão de Competências.
A respeito disso é correto afirmar que a Gestão por competências, em uma Gestão de Pessoas:
A
Identifica as competências dos indivíduos em uma única dimensão: conjunto de habilidades.
B
A partir dos objetivos estratégicos organizacionais, identifica, desenvolve e coordena as competências necessárias para que a organização alcance o sucesso almejado.
C
Realiza a soma de todos as competências para que haja o sucesso organizacional.
D
Subordina a dimensão habilidade à dimensão conhecimento.
A utilização da remuneração por meritocracia nas organizações dá-se pelos seguintes motivos, EXCETO:
A
Não foca somente os cargos e as responsabilidades de cada setor, mas também os funcionários em si.
B
Faz com que as pessoas se motivem a melhorar seu desempenho profissional, pois, percebem que aumentando seu desempenho consequentemente aumenta o salário.
C
Melhora a produtividade da empresa e também a qualidade de seus produtos.
D
Dificulta a seleção de pessoas para o cargo disponibilizado e consegue acompanhar o nível de profissionalismo de seus funcionários.
E
A sua remuneração é de acordo com a competência adquirida.
Os Engenheiros Frederick Winslow Taylor e Henri Fayol. Podemos destacar, respectivamente, que:
A
o primeiro tem como base o estudo do todo organizacional e da sua estrutura para garantir eficiência a todas as partes envolvidas; e o segundo define o ato de administrar como prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
B
o primeiro tem no estudo dos tempos e movimentos um dos fundamentos para a organização racional do trabalho (ORT); o segundo tem como base o estudo do todo organizacional e da sua estrutura para garantir eficiência a todas as partes envolvidas.
C
No estudo da fadiga humana, o primeiro considera esta um redutor da eficiência; o segundo, que a vadiagem sistemática é algo inerente ao operário.
D
o primeiro concebe a organização como estrutura; o segundo tem no estudo dos tempos e movimentos um dos fundamentos para a organização racional do trabalho (ORT).
E
o primeiro tem no estudo dos tempos e movimentos um dos elementos fundamentais para a ORT; o segundo, a ideia da vadiagem sistemática por parte dos operários.
Todo documento, ao término de seu ciclo vital, deverá ser encaminhado à sua destinação final, que pode ser:
A
transferência
B
arquivo corrente
C
arquivo intermediário
D
arquivo ativo ou inativo
E
eliminação ou guarda permanente
Conforme o artigo 457 da CLT a “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.
Em relação à remuneração, assinale V para a alternativa Verdadeira e F para a alternativa Falsa:
A
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
B
Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias que não excedam a cinquenta por cento do salário do empregado.
C
Não se incluem nos salários as ajudas de custo e as gratificações ajustadas.
D
Integram o salário, além da importância fixa estipulada, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
E
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo o que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência. Assim, é possível afirmar que:
A
A pesquisa salarial auxilia na definição da remuneração; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na definição dos salários a serem adotados internamente.
B
A avaliação de cargo é o processo de coleta dos salários para cada um dos cargos-chave; a pesquisa salarial, nesse mesmo contexto, auxilia na elaboração das faixas salariais.
C
A pesquisa salarial define os salários que serão pagos pela empresa; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na avaliação do desempenho de cada empregado.
D
A avaliação de cargo é o mesmo que avaliação do desempenho. Por outro lado, pesquisa salarial é o mesmo que pesquisa de remuneração.
E
A pesquisa salarial auxilia na definição dos salários; a avaliação dos cargos, por outro lado, auxilia na definição do valor relativo dos cargos.