Questões

a otimização dos recursos disponíveis para obter melhores resultados para a empresa.

a obrigação que uma organização tem de agir tanto para servir aos interesses próprios como aos interesses da sociedade.

coleta de dados.

avaliação dos cargos e classificação dos mesmos.

divulgação do projeto.

planejamento dos trabalhos.

Antes da criação do Banco Central, as autoridades monetárias brasileiras eram a Superintendência da Moeda e do Crédito - SUMOC, o Banco do Brasil - BB e o Tesouro Nacional que, em conjunto, exerciam funções típicas de um banco central, paralelamente ao desempenho de suas atribuições próprias.

A SUMOC, criada com a finalidade de exercer o controle monetário e preparar a organização de um banco central, fixava os percentuais de reservas obrigatórias dos bancos, as taxas do redesconto e da assistência financeira de liquidez, bem como os juros sobre depósitos bancários.

Além de receberem os depósitos compulsórios e voluntários dos bancos comerciais, o Banco do Brasil, por sua vez, desempenhava as funções de controlador das operações de comércio exterior, executor de operações cambiais em nome de empresas públicas e do Tesouro Nacional, executor das normas estabelecidas pela SUMOC e pelo Banco de Crédito Agrícola, Comercial e Industrial.

O Tesouro Nacional era o órgão emissor de papel-moeda, cujo processamento, por ser complexo, acabava envolvendo diversos órgãos do governo. No ato da criação do Banco Central, no entanto, não ocorreu o seu completo aprimoramento institucional.

Embora o Tesouro Nacional fosse o banco emissor, realizava as emissões em função das necessidades do Banco do Brasil e não detinha com exclusividade os depósitos das instituições financeiras, que recolhiam suas reservas voluntárias ao Banco do Brasil, além de diversas outras disfunções.

Fonte para a Administração de salários fornecendo subsídios aos programas de treinamento.

Determinantes do perfil ideal do futuro ocupante do cargo fornecendo os elementos de sustentação a gestão de RH.

Forma estratégica de se buscar o candidato com melhores aptidões.

Facilitadores do planejamento estratégico fornecendo uma reação proativa.

Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações.

Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.

Grupo C - adotava um resumo sobre as funções do cargo, um processo sistemático e deliberado de coleta de informações e definia as competências exigidas para o cargo.

Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de análise dos cargos.

Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

Descrição do cargo é a fragmentação ou detalhamento do que o indivíduo deverá ser capaz de fazer em sua posição dentro de um fluxo de trabalho em um setor.

A descrição do cargo serve como referência para a valoração dos salários que serão oferecidos para esses indivíduos no mercado de RH.

O cargo tem influência indireta nas atribuições exigidas pela empresa nos processos de recrutamento, bem como na valoração dos salários oferecidos ao mercado.

O cargo é a referência para que os profissionais de recursos humanos busquem candidatos adequados para o preenchimento das vagas.

O cargo dentro de avaliação de desempenho é fundamental para as avaliações e aferições na busca de melhores patamares de desempenho.