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O custo da implantação de um Plano de Cargos e Salários inclui os itens abaixo, EXCETO:
Os documentos de guarda permanente não podem ser eliminados, portanto, a Unidade Geradora do documento deverá procurar a instituição arquivística responsável por arquivo permanente dentro da universidade para que este órgão faça o recolhimento desses documentos.
A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como:
Os objetivos de lucratividade da empresa e o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores.
Os fatores que facilitarão a avaliação dos cargos, atribuindo mais ou menos valor a ele.
As metas de desempenho dos indivíduos, a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
Os prêmios, as gratificações e outras formas especiais de reconhecimento utilizadas para o atendimento de objetivos estratégicos.
A faixa salarial do mercado em que a empresa se posicionará.
Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador:
Leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado.
Permite que ressentimentos ou percepções de cunho pessoal se sobreponham à avaliação técnica da performance do avaliado.
Generaliza um aspecto extremamente positivo ou negativo da atuação do avaliado para todos os demais fatores que deveriam ser avaliados separadamente.
Utiliza critérios de preferência ou antipatia pessoal para, deliberadamente, privilegiar ou prejudicar os avaliados.
Projeta qualidades e defeitos que são do próprio avaliador, contaminando seu julgamento quanto ao avaliado.
Com Base nas informações, qual é a principal diferença entre salário e remuneração?
Salário é o valor contratual e remuneração é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
Salário é a recompensa que se recebe por um serviço prestado e remuneração é a forma contratual de receber essa recompensa.
Salário pode sofrer reajuste, remuneração não.
Remuneração é o valor contratual e salário é a soma entre o valor contratual e outros ganhos.
Salário é a soma de todas as parcelas que compõem a remuneração, essa é a principal diferença.
Com relação aos processos de avaliação e classificação de cargos, está correto o que consta em:
I- O método de avaliação de cargos por escalonamento é baseado na comparação entre cargos, sendo considerado como não quantitativo.
II- O método de avaliação por pontos utiliza a técnica analítica através de fatores de avaliação, sendo também quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos para avaliação dos cargos.
III- A classificação de cargos é realizada de acordo com os resultados da avaliação, agrupando cargos por classes, visando facilitar a administração salarial.
Quando falamos em gestão do desempenho, o desenvolvimento da avaliação do desempenho apresenta objetivos fundamentais para o alcance de sucesso da organização. Entre os objetivos da avaliação de desempenho NÃO se inclui o de
Permitir oportunidade de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, levando em consideração os objetivos organizacionais e individuais.
Garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização, cuja produtividade pode ser desenvolvida.
Permitir condições de medição do potencial humano, no sentido de determinar sua plena aplicação.
Avaliar somente o comportamento dos funcionários, contando com uma medição capaz de avaliar as subjetividades individuais com precisão e eficácia, para mudança sistemática de comportamento e de cultura organizacional.