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Em uma política de remuneração, o que é o nível de distribuição/abrangência?
Níveis salariais a serem praticados.
Formalização da estrutura organizacional.
Relação de cargos constantes na empresa.
Objetivos e intenções da política empresarial.
Descrição do público-alvo a quem o documento se destina.
Leia as sentenças a seguir:
- Remunerar seus funcionários de acordo com valor do cargo que ocupam (a partir do nível de responsabilidades e competências exigidos para ele).
- Garantir que a recompensa seja adequada ao desempenho e à dedicação do profissional que ocupa cargo.
- Garantir salários atrativos e competitivos dentro do mercado de atuação da empresa.
Essas afirmacoes referem-se a:
Qual é a técnica mais comum de simulação?
Provas de conhecimentos ou de capacidades.
Testes psicométricos que medem aptidões.
Testes de personalidade expressivos.
Psicodrama, onde os participantes recebem papéis a desempenhar.
Testes de personalidade projetivos.
Quais são os fatores que determinam o grau de performance de um indivíduo na organização?
Percepção do esforço e valor das recompensas.
Competências individuais e área de atuação.
Clareza nas responsabilidades e grau hierárquico.
Grau hierárquico e cargo.
Esforço individual e cargo.
I - A falta de informação sobre o desempenho real do empregado
II - A falta de seriedade na condução da avaliação, despreparo do gerente para a revisão da avaliação
III - A falta de sinceridade e de habilidade na realização da avaliação
No diagnóstico organizacional, o Comitê de Cargos e Salários detectou que a empresa fez duas outras tentativas de modernização do PCS, há cerca de dois e cinco anos, porém houve retaliações, por parte do sindicato, que impactaram negativamente na efetividade do projeto. O que deve ser feito para que essa situação não se repita?
Com base em Chiavenato (2008), podemos dizer que as pessoas possuem objetivos individuais, como melhores salários, benefícios, estabilidade, segurança, qualidade de vida no trabalho e oportunidade de crescimento. As organizações também não ficam atrás em seus objetivos, que incluem sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade, qualidade nos produtos e serviços, novos mercados, competitividade, entre outros. Com as mudanças no mundo moderno, as organizações precisaram definir novos objetivos para os departamentos de RH, pois a nova ordem agora é a competitividade da empresa por meio da qualidade e da produtividade das pessoas (CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014). Nesse contexto, destaca-se a importância do plano de cargos e salários. Elaborado por meio da avaliação da estrutura funcional, possibilita a adequada separação de tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes. Assim, possibilita que os empregados que demonstram maior habilidade, produtividade e que estejam realmente focados nos objetivos da empresa possam ser devidamente reconhecidos. Baseando-se no texto acima classifique os conceitos a seguir assinalando:
O que é análise de cargos?
Processo de avaliar o desempenho do colaborador no cargo.
Estudo sistemático das funções, responsabilidades e requisitos de um cargo.
Processo de recrutamento e seleção para a vaga.
Análise da satisfação do colaborador com o cargo.
A avaliação das condições de trabalho no cargo.
Quanto ao salário efetivo é correto afirmar que: