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A lei no 13.541, de 7 de maio de 2009, proíbe o consumo de cigarros, cigarrilhas, charutos, cachimbos ou qualquer outro produto fumígeno, derivado ou não do tabaco, em todo o Estado de São Paulo. Essa lei também se aplica:
Para aumentar o sucesso de seus processos de recrutamento, a empresa:
Precisa restringir sua comunicação de vagas em aberto a canais digitais, pois atualmente são a única forma de atrair bons candidatos.
Pode realizar estudos e pesquisas que possibilitem conhecer melhor o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos.
Deve evitar usar várias fontes de recrutamento e se focar em apenas uma que seja mais adequada para todos os cargos.
Deve se concentrar em recrutar sempre candidatos sem experiência, pois, para formar um bom profissional, é preciso desenvolvê-lo desde o início.
Deve se concentrar em utilizar apenas o recrutamento interno, muito mais vantajoso para a empresa.
A capacidade de explorar uma oportunidade do ambiente ou neutralizar uma ameaça do mercado é chamado de:
As entrevistas são técnicas bastantes difundidas. Quando se decide por um processo de fase única (como é o caso de muitas micro e pequenas empresas), é quase certo que a técnica utilizada será a entrevista. Nas entrevistas são verificados diversos itens. Assinale a alternativa CORRETA que traz a definição de observações de qualificação do candidato para o trabalho:
São informações que não estão diretamente relacionadas ao cargo em si, porém irão interferir no desempenho. A família tem forte influência no desempenho do candidato. É considerada a mais delicada das áreas de pesquisa, deve visar ao conhecimento da formação educacional e familiar e sua condição atual de relacionamento.
São o repertório de conhecimentos e experiências técnicas. Nesse repertório devem ser incluídas informações acerca de experiências profissionais e formação escolar.
São uma forma de sondar a escolaridade e especialização do candidato, verificar se sua formação teórica é suficiente em volume e grau, tendo em vista as necessidades do cargo.
São os aspectos negativos, somente aqueles que possam interferir no desempenho do profissional no cargo, ou, então, estabilidade emocional, que possa gerar conflitos no interior da área requisitante. Não se deve simplesmente considerar como sendo negativos dados incompatíveis diferentes ou diversos de nossa educação e relacionamento familiar e social.
Desenvolver uma marca empregadora não é tarefa fácil, pois as políticas e práticas de gestão de pessoas devem estar alinhadas com o posicionamento da marca, com a estratégia da empresa e com sua cultura. Dessa forma, suas ações e decisões em qualquer área, diante de qualquer público (interno ou externo), devem ser coerentes com a marca definida. Isto é, não pode ser apenas uma propaganda, deve ser real. Isso traz consequências aos colaboradores. (VELOSO, 2018)
Sobre os reflexos que o employer branding traz aos colaboradores, é correto dizer que:
Ao trabalhar a marca pessoal nas redes sociais, devemos evitar:
Sobre essas etapas está correto o que se afirma em:
I. Coleta de dados: detalhamento do perfil de cargo, mapeamento das competências tempo disponível para preencher a vaga, recursos financeiros destinados ao recrutamento, situação de mercado de trabalho etc.
II. Planejamento: quando ocorrerá o recrutamento, tipo (interno, externo ou misto), escolha dos meios de divulgação, previsão de custos, definição do conteúdo da divulgação, responsabilidades sobre o processo etc.
III. Execução do recrutamento: contratação do candidato aprovado no processo.
IV. Avaliação do recrutamento: do número de candidatos que responderam ao recrutamento (enviando currículos, preenchendo fichas ou cadastrando seus currículos no site), quantos eram realmente os candidatos qualificados para a vaga? As vagas foram preenchidas? Os meios foram eficazes?
Assim sendo, qual a palavra final sobre a decisão de contratação do profissional?