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Pratique com questões de diversas disciplinas e universidades

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Relacione os pilares de um planejamento de carreira com seus respectivos conceitos.

A
2, 3, 4, 1.
B
2, 3, 1, 4.
C
2, 4, 1, 3.
D
2, 1, 4, 3.
E
2, 1, 3, 4.
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Um tipo de “dinheiro de plástico” muito utilizado no comércio de rua é o:

A
cartão cidadão
B
cartão de crédito
C
cartão de senhas
D
talão de cheques
E
internet banking
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Existem basicamente dois grandes métodos de avaliação de cargos utilizados pelas empresas atualmente que são:

A
Os métodos quantitativos e os métodos de qualidade.
B
Os métodos não quantitativos e os métodos quantitativos.
C
Os métodos não quantitativos e os métodos qualitativos.
D
Os métodos não qualitativos e os métodos qualitativos.
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Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:

A
Destacar a importância dos ocupantes de cada cargo.
B
Retirar a pesquisa salarial do planejamento de cargos e salários.
C
Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
D
Reajustar de uma só vez toda folha salarial.
E
Abrir mão de empregar conceitos de administração de cargos e salários.
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A avaliação de cargos define para a organização

A

os cargos que não agregam nenhum valor para a empresa e por isso precisam ser cortados.

B

os cargos que são mais importantes na hierarquia da organização.

C

os cargos que necessitam ser reajustados imediatamente para que não haja perda de empregados-chave.

D

os cargos que precisam ser promovidos imediatamente para que os mesmos não percam a sua efetividade.

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Com relação a esta transição é verdadeiro o que se afirma em:
A
I e III apenas.
B
II e III apenas.
C
I, II e III.
D
I apenas.
E
II apenas.
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Há diversas práticas de remuneração nas organizações brasileiras, mas a expressiva maioria das empresas usa modelos tradicionais, baseados na remuneração do cargo. Estes modelos adotam, em resumo, a seguinte estrutura: definição dos cargos, descrição dos cargos, estrutura de salários por cargo e remuneração por cargo. Um bom plano de remuneração pode ter diversos benefícios. Analise os benefícios mencionados abaixo:

  1. Atrair os melhores profissionais para atuar na empresa.
  2. Remunerar os empregados de forma justa.
  3. Reter os maiores talentos.

Podemos afirmar que são benefícios trazidos por um bom plano de remuneração as seguintes afirmações:

A
I, somente.
B
II, somente.
C
III, somente.
D
I, II e III.
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Qual ferramenta pode ser utilizada para realizar a análise de cargos?

A

Relatórios de desempenho.

B

Entrevistas com colaboradores e gestores, além de questionários.

C

Pesquisa de mercado salarial.

D

Auditorias internas de segurança.

E

Pesquisa de clima organizacional.

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A organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diversos setores e atividades. A administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os seus níveis e setores.

Sendo assim, qual é o principal objetivo da administração de salários?

A

Remuneração aberta

B

Remuneração

C

Avaliação dos cargos

D

Manter estruturas de salários equitativas

E

Classificação dos cargos

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Quando você é contratado para uma vaga, por mais que a empresa não tenha um Plano de cargos e salários ela tem uma estrutura salarial, pois ela sabe quanto você receberá. Com relação a estrutura salarial é correto o que se afirma em:
A
Conforme se sobe nos níveis hierárquicos aumentam o número de promoções.
B
A adequação dos salários é importante para um planejamento financeiro adequado e uma estruturação dos recursos da empresa.
C
A estrutura salarial está diretamente relacionada aos valores salariais referentes aos cargos específicos e não há nenhuma relação entre esses valores.
D
A adequação independe das características da empresa, muito menos dos cenários interno e externo, das necessidades operacionais, da demanda de mão de obra, da qualificação dos funcionários e da estrutura organizacional.
E
A estrutura salarial não está relacionada ao nível hierárquico, tampouco do seu valor na estrutura interna e em função da dificuldade do cargo e do desempenho de quem está o ocupado.
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